JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA,
SISTEM PENGUPAHAN, DAN MENSEJAHTERAKAN PEKERJA
Jaminan sosial tenaga kerja
Pelaksanaan sistem
jaminan sosial ketenagakerjaan di Indonesia secara umum meliputi penyelengaraan
program-program Jamsostek, Taspen, Askes, dan Asabri. Penyelengaraan program
Jamsostek didasarkan pada UU No 3 Tahun 1992, program Taspen didasarkan pada PP
No 25 Tahun 1981, program Askes didasarkan pada PP No 69 Tahun 1991, program
Asabri didasarkan pada PP No 67 Tahun 1991, sedangkan program Pensiun
didasarkan pada UU No 6 Tahun 1966. Penyelenggaraan jaminan sosial di Indonesia
berbasis kepesertaan, yang dapat dibedakan atas kepesertaan pekerja sektor
swasta, pegawai negeri sipil (PNS),dan anggota TNI/Polri (Lihat Tabel 1).
JAMSOSTEK
Jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) sebagaimana
didasarkan pada UU No 3 Tahun 1992, pada prinsipnya merupakan sistem asuransi
sosial bagi pekerja (yang mempunyai hubungan industrial) beserta keluarganya.
Skema Jamsostek meliputi program-program yang terkait dengan risiko, seperti
jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan pemeliharaan kesehatan, dan
jaminan hari tua.
Cakupan jaminan kecelakaan kerja (JKK)
meliputi: biaya pengangkutan, biaya pemeriksaan, pengobatan, perawatan, biaya
rehabilitasi, serta santunan uang bagi pekerja yang tidak mampu bekerja, dan
cacat. Apabila pekerja meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja, mereka
atau keluarganya berhak atas jaminan kematian (JK) berupa biaya
pemakaman dan santunan berupa uang. Apabila pekerja telah mencapai usia 55
tahun atau mengalami cacat total/seumur hidup, mereka berhak untuk memperolah jaminan
hari tua (JHT) yang dibayar sekaligus atau secara berkala. Sedangkan jaminan
pemeliharaan kesehatan (JPK) bagi tenaga kerja termasuk keluarganya,
meliputi: biaya rawat jalan, rawat inap, pemeriksaan kehamilan dan pertolongan
persalinan, diagnostik, serta pelayanan gawat darurat.
Pada dasarnya program Jamsostek merupakan sistem
asuransi sosial, karena penyelenggaraan didasarkan pada sistem pendanaan penuh
(fully funded system), yang dalam hal ini menjadi beban pemberi
kerja dan pekerja. Sistem tersebut secara teori merupakan mekanisme asuransi.
Penyelengaraan sistem asuransi sosial biasanya didasarkan pada fully funded
system, tetapi bukan harga mati. Dalam hal ini pemerintah tetap diwajibkan
untuk berkontribusi terhadap penyelengaraan sistem asuransi sosial, atau paling
tidak pemerintah terikat untuk menutup kerugian bagi badan penyelengara apabila
mengalami defisit. Di sisi lain, apabila penyelenggara program Jamsostek
dikondisikan harus dan memperoleh keuntungan, pemerintah akan memperoleh
deviden karena bentuk badan hukum Persero.
Dasar Hukum Jaminan Sosial Tenaga Kerja
UU No. 3 Tahun 1992
tentang JAMSOSTEK ini dikeluarkan berlandasarkan dasar-dasar hukum.
a. Pasal 5 ayat (1), Pasal 20 ayat (1), dan
Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945.
b. Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1951 tentang
pernyataan berlakunya undang-undang pengawasan perburuhan tahun
1948 nomor 23 dari Republik Indonesia untuk seluruh Indonesia (Lembaran Negara
tahun 1951 Nomor 41).
c. Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969
tentang ketentuan-ketentuan pokok Mengenai tenaga kerja (lembaran Negara Tahun
1969 nomor 55 : Tambahan lembaran negara nomor 2912).
d. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang
keselamatan kerja (lembaran negara tahun 1970 nomor 1, tambahan lembaran negara
nomor 2918).
e. Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1981 tentang
wajib lapor ketenagakerjaan di perusahaan (Lembaran Negara tahun 1981 nomor 39,
tambahan lembaran negara nomor 3201).
Sistem Pengupahan
di Indonesia
Sistem upah merupakan kebijakan dan
strategi yang menentukan kompensasi yang diterima pekerja. Kompensasi ini
merupakan bayaran atau upah yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas
hasil kerja mereka. Bagi pekerja, masalah sistem upah merupakan masalah yang
penting karena menyangkut keberlangsungan dan kesejahteraan hidup mereka. Oleh
karenannya tidak heran bila dari buruh hingga direktur, tidak ada topik yang
lebih menarik dan sensitif daripada masalah gaji. Isu – isu dikriminasi dan
kesenjangan sosial bisa muncul karena adanya perbedaan gaji, buruh seringkali
unjuk rasa menuntut kenaikan upah/gaji atau menuntut bonus belum keluar. Bahkan
sering terjadi karyawan-karyawan dengan potensi baik pindah ke perusahaan lain
karena merasa kurang dihargai secara finansial.
Bagi perusahaan permasalahan upah
merupakan sesuatu yang penting dikarenakan upah bisa mencapai 80% dari biaya
operasional perusahaan. Upah yang terlalu tinggi akan menghasilkan harga produk
menjadi terlalu mahal untuk bersaing secara efektif di pasar, namun bila gaji
yang dikenakan rendah maka akan membuat pekerja keluar, semangat kerja rendah,
dan produktifitas kerja menurun sehingga tingkat produksi menjadi tidak
efisien.
Untuk itulah dibentuk suatu sistem
upah yang diatur dengan baik sehingga mampu memenuhi kebutuhan pekerja dengan
tetap menjaga pengeuaran perusahaan.
Penghitungan Upah
Secara mendasar, pemberian upah
memiliki tiga tujuan sebagai berikut:
1. Menarik pekerja-pekerja berbakat agar masuk ke
dalam perusahaan tersebut
2. Mempertahankan karyawan terbaik agar tidak
pindah ke perusahaan lain
3. Memotivasi karyawan tersebut dalam bekerja
Guna mencapai tujuan – tujuan
tersebut, sebuah sistem pengupahan dapat dikatakan baik jika sistem pengupahan
itu:
1. Mampu memuaskan kebutuhan dasar pekerja,
2. Sebanding dengan perusahaan lain dibidang yang
sama,
3. Memiliki sifat adil dalam perusahaan,
4. Menyadari fakta bahwa kebutuhan setiap orang
adalah berbeda.
Ada tiga hal yang dapat dijadikan
pertimbangan dalam memberikan seberapa banyak upah yang harus diberikan kepada
karyawan.
·
Tingkat
Kebersaingan, perusahaan
dalam memberikan gaji kepada karyawannya harus melihat bagaimana perusahaan
serupa atau sejenis di pasar memberikan gaji kepada karyawannya.
·
Struktur
Upah, perusahaan harus
menentukan tingkat upah bagi semua posisi di dalam perusahaan. Struktur ini
dibangun berdasarkan evaluasi pekerjaan untuk menentukkan seberapa penting peerjaan
tersebut di dalam oerusahaan.
·
Performa
Karyawan, dasar pemberian upah berdasarkan hasil kerja pegawai
adalah masalah pertambahan nilai, jika pegawai dapat meningkatkan kinerjanya
sehinggaperusahaan dapat mencapai target yang ditetapkan maka karyawan tersebut
layak diberikan upah yang lebih baik.
Di Indonesia dikenal beberapa sistem pemberian upah, yaitu :
1. Upah menurut waktu
Sistem upah dimana besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu dihitung per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Misalnya pekerja bangunan dibayar per hari / minggu.
2. Upah menurut satuan hasil
Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh seseorang. Satuan hasil dihitung per potong barang, per satuan panjang, atau per satuan berat. Misal upah pemetik daun teh dihitung per kilo.
3. Upah borongan
Menurut sistem ini pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan bersama antara pemberi dan penerima pekerjaan. Misalnya upah untuk memperbaiki mobil yang rusak, membangun rumah dll.
4. Sistem bonus
Sistem bonus adalah pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan untuk merangsang (memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggungjawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan yang diperoleh makin besar bonus yang diberikan pada pekerja.
5. Sistem mitra usaha
Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan, tetapi saham tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja dapat ditingkatkan menjadi hubungan antara perusahaan dan mitra kerja.
Kesejahteraan
Karyawan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan
kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan
oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan
dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya
meningkat.
Kesejahteraan adalah dapat
dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama
pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan,
pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pension.
Tujuan dan manfaat Program
Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan,
lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat
mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan
karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.
Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai
menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:187) adalah :
1.
Untuk meningkatkan kesetiaan dan
ketertarikan pegawai dengan perusahaan.
2.
Memberikan ketenangan dan pemenuhan
kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.
3.
Memotivasi gairah kerja, disiplin
dan produktifitas pegawai.
4.
Menurunkan tingkat absensi. Dan labour
turn over.
1.
Menciptakan lingkungan dan suasana
kerja yang baik serta nyaman.
2.
Membantu lancarnya pelaksanaan
pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Kesimpulan
Jaminan sosial tenaga kerja adalah program
publik yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi risiko
sosial ekonomi tertentu dan penyelenggaraan nya menggunakan mekanisme asuransi sosial.
Sebagai Lembaga Negara yang
bergerak dalam bidang asuransi sosial BPJS Ketenagakerjaan yang dahulu bernama
PT Jamsostek (Persero) merupakan pelaksana undang-undang jaminan sosial tenaga kerja.
Kesejahteraan
pekerja telah dijelaskan
sebelumnya bahwa program kesejahteraan bertujuan untuk mendorong para karyawan
agar dapat bekerja seoptimal mungkin untuk menghasikkan apa yang diharapkan
oleh perusahaan. Berbagai jenis program kesejahteraan kepada karyawan, seperti
yang diutarakan oleh Malayu S.P. Hasibuan dalam table dibawah ini.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar